Egy vezető távozása látható esemény. Az odáig vezető folyamat és a szervezet következő szakasza azonban jóval korábban alakítható. A vezető-utánpótlás ezért nem pusztán toborzási feladat, hanem tudatos üzleti döntéssorozat.
Először a feladatot érdemes meghatározni
A pozíció korábbi leírása jó kiindulópont lehet, de nem feltétlenül ad választ arra, mire lesz szüksége a vállalatnak a következő években. Növekedés, átalakulás, új piac vagy generációváltás esetén a vezetői szerep tartalma is változhat. Az első kérdés ezért nem az, hogy ki hasonlít legjobban az előző vezetőre, hanem hogy milyen eredményt várunk a következő szereplőtől.
Hasznos tisztázni a feladat legfontosabb üzleti céljait, a döntési mozgásteret, a csapat érettségét, a belső együttműködéseket és azt, mely kompetenciák nélkül nem működhet jól a szerep. Ebből áll össze az a valódi keresési profil, amelyre később értelmes kiválasztás építhető.
Belső utánpótlás vagy külső szakember?
A belső jelölt ismeri a szervezetet, a kultúrát és a működő kapcsolatokat. A külső vezető új tapasztalatot, más módszereket és eltérő nézőpontot hozhat. Egyik út sem automatikusan megfelelő minden helyzetben. A döntéshez azt kell érteni, milyen változás várható a szereptől, mennyi idő áll rendelkezésre és milyen fejlesztési támogatást tud adni a vállalat.
Az utánpótlás tervezésénél érdemes nem egyetlen személyre építeni. A kritikus szerepek feltérképezése, a lehetséges utódok fejlődési útja és a külső piac ismerete együtt ad stabilabb képet.
A kiválasztás nem ér véget az ajánlatnál
A sikeres belépéshez a vezetőnek pontos megbízatásra, kulcsszereplői kapcsolódásra és reális első időszaki célokra van szüksége. Ha az elvárások csak az első hetekben derülnek ki, még a szakmailag megfelelő jelölt is nehéz helyzetbe kerülhet.
A jó vezetői kiválasztás egyszerre figyel arra, kit keresünk, miért keressük és milyen szervezetbe érkezik.
Mit érdemes már most megtenni?
- Azonosítsd azokat a vezetői szerepeket, amelyek kiesése üzleti kockázatot jelentene.
- Fogalmazd meg a következő időszak eredményelvárásait, ne csak a jelenlegi feladatlistát.
- Vizsgáld meg a belső fejlődési lehetőségeket és a külső piacot is.
- Tervezd meg az átadás, a beillesztés és az első vezetői döntések támogatását.
Ha az utánpótlást nem sürgősségi feladatként kezeljük, több tér marad a valóban jó szakmai és emberi illeszkedés megtalálására.