Vezetőváltáskor könnyű a jelölt szakmai múltjára összpontosítani. Legalább ilyen fontos, hogy a szervezet tisztában legyen a következő vezető feladatával és azzal, milyen feltételek között vár tőle eredményt.
1. Milyen változást kell vezetnie?
Más vezetői működés lehet eredményes stabil üzemben, gyors növekedésben vagy szervezeti átalakulásban. Mielőtt elkezdődik a keresés, érdemes az első tizenkét hónap két-három lényegi eredményét megnevezni. Ezek később a kiválasztási beszélgetésekhez is konkrét kapaszkodót adnak.
2. Mekkora lesz a tényleges döntési mozgástere?
A cím és a felelősség önmagában kevés. Tisztázni kell, mely döntések tartoznak az új vezetőhöz, hol van szükség tulajdonosi vagy felsővezetői jóváhagyásra, és hol várható rendszeres együttműködés más funkciókkal. A kimondatlan elvárások már a belépés után feszültséget okozhatnak.
3. Milyen csapatba érkezik?
A csapat összetétele, a belső bizalom és a működő folyamatok mind befolyásolják, milyen vezetői megközelítés lehet sikeres. A jelöltnek nem teljes személyi aktákra van szüksége, hanem korrekt képre az általa örökölt helyzetről.
4. Ki segíti az első hónapokat?
A vezetői beillesztés nem egy belépőkártya és egy szervezeti ábra. Legyen világos, ki mutatja be a kulcsszereplőket, hogyan kap visszajelzést az új vezető, és mely korai célok alapján látható az előrehaladás. A rendszeres, kétirányú egyeztetés csökkenti a félreértéseket.
5. Hogyan mérjük a jó illeszkedést?
A szakmai eredmény és a vezetői működés együtt számít. Ha előre megfogalmazzuk, mit jelent az adott szervezetben az együttműködés, a felelősségvállalás vagy a változásvezetés, könnyebb releváns példákról beszélgetni, és kevésbé hagyatkozunk benyomásokra.
A megfelelő vezető megtalálásának első lépése az, hogy maga a szervezet is pontos választ ad a saját kérdéseire.